Оплата труда работников образования
и штатное расписание в образовательных учреждениях
Санкт-петербургский филиал Государственного университета √ Высшей школы экономики разработал окладную систему оплаты труда работников образования (ОСОТО) и методику составления штатных расписаний. Рассказывает руководитель коллектива разработчиков, заместитель директора филиала Наталья ЗАИЧЕНКО.
√ Наталья Алексеевна, в чем новизна системы оплаты труда работников образования, которую вы разработали?
√ Можно выделить четыре основные ╚новеллы╩.
Первое новшество √ отказ от единой тарифной сетки (ЕТС), на основе которой до сих пор рассчитываются зарплаты в 90% российских регионов. До октября 2005 года в Санкт-Петербурге все различия между работниками системы образования √ от дворника до директора школы √ определялись 18 разрядами ЕТС.
Кроме того, базой для расчета зарплат в условиях ЕТС был минимальный размер оплаты труда (МРОТ), и от этого принципа мы также отказались. Отсюда второе новшество: минимальный уровень зарплаты работника образования в Санкт-Петербурге не должен быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения Санкт-Петербурга. Это уровень рабочего 1-го разряда √ нянечки или уборщицы.
Третье новшество √ абсолютная прозрачность формирования заработной платы в соответствии с четко определенными коэффициентами. Любой работник образования теперь знает, сколько и за что он получает, и принципы оплаты понятны всем участникам образовательного процесса.
Четвертое новшество √ инструментальность системы, простота в использовании. Принципы формирования окладов работников образования могут меняться в зависимости от приоритетов региональной образовательной политики.
√ В чем, на Ваш взгляд, заключались недостатки прежней системы оплаты труда?
√ Суть старой системы оплаты состоит в том, что в 18 разрядов должны помещаться все различия между работниками системы образования √ от рабочего 1-го разряда до директора школы 15√16-го разряда. От разряда зависели размеры различных надбавок и доплат (более 30 наименований) за квалификацию, вредность труда, стаж, специфику труда, а также так называемые ╚губернаторские надбавки╩, устанавливаемые в каждом регионе. Кстати, в Санкт-Петербурге губернаторская надбавка составляла 300% от тарифа. Но размер этой надбавки зависел исключительно от воли руководства региона и мог быть скорректирован в любой момент.
Эту систему нельзя назвать прозрачной, присвоение разрядов зачастую субъективно, а размер оплаты достигает прожиточного минимума только к 10√11-му разряду. Проблема поощрения за качество труда решается только путем повышения разряда или дополнительных выплат из специальных надтарифных фондов учреждений.
А в нашей системе оплаты учитываются шесть факторов √ так называемые повышающие коэффициенты к базовому окладу, показатели, определяющие размер оклада.
√ Что это за показатели?
√ Для разных категорий работников предусмотрены разные показатели.
Всего выделено четыре категории работников √ управленцы (от директора до заведующего библиотекой), педагогические работники, прочие специалисты (инженер, бухгалтер, библиотекарь) и рабочие.
Например, на оклад учителя влияют четыре коэффициента √ уровень образования, стаж работы, специфика работы, квалификация. Специфика работы зависит от того, в каком учреждении человек работает √ детском доме, гимназии, коррекционной школе и пр. (всего 14 типов учреждений, которые делятся на 63 вида). Квалификация работника по-прежнему подтверждается результатами аттестации (категория плюс почетные звания).
А вот на оклад управленца влияют пять коэффициентов: первые три √ такие же, как у педагогических работников, еще два √ масштаб учреждения и занимаемая должность (чем выше уровень ответственности, тем выше коэффициент).
Для районов Крайнего Севера, где федеральным законодательством определены дополнительные надбавки, вводятся еще два коэффициента. Их мы учитывали при разработке системы оплаты для Ханты-Мансийского автономного округа.
√ Как эти факторы влияют на оклад? Сколько денег добавляют, к примеру, за стаж, а сколько √ за опыт работы?
√ Поскольку с помощью окладной системы оплаты труда работников образования можно задавать вектор развития кадрового потенциала и управления человеческими ресурсами, каждому из шести коэффициентов может присваиваться разный вес. Образно говоря, ими можно манипулировать, как марионетками.
Например, региональные власти считают, что в систему образования нужно привлекать работников со стажем √ значит, увеличивается коэффициент за стаж. Если нужно привлекать учителей в коррекционные школы, увеличивается коэффициент специфики для данного типа учреждений. Если же мы считаем, что нужно повысить образовательный уровень работников, то определяющим становится коэффициент, стимулирующий повышение уровня образования. Например, в Санкт-Петербурге учитель с дипломом магистра ценится выше, чем учитель с дипломом специалиста, а специалист √ выше, чем бакалавр. Разница между этими коэффициентами, впрочем, пока небольшая √ только 10%.
Решения о ╚весе╩ того или иного коэффициента и его изменении принимается правительством Санкт-Петербурга с учетом аргументации Комитета по образованию.
√ Как удалось принять решение о том, что минимальный уровень зарплаты работника образования должен быть не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения Санкт-Петербурга? Это ведь обязывает городские власти ежегодно индексировать зарплату?
√ С такой инициативой выступила губернатор Санкт-Петербурга Валентина Матвиенко, хотя прожиточный минимум полностью поглощал губернаторскую надбавку. В октябре 2005 года был принят соответствующий закон Санкт-Петербурга, и таким образом оклад работника стал зависеть не от воли руководителя, а от положения закона. Это действительно революционное решение.
√ Учитывается ли при расчете оклада учителя его аудиторная нагрузка?
√ Нет. Аудиторная нагрузка учителя составляет 18 часов при 36-часовой рабочей неделе. Оставшиеся 18 часов как вторую половину рабочего дня сегодня мы не нормируем.
Попытки это сделать были предприняты еще пять лет назад. По аналогии с нормированием рабочего времени преподавателя вуза в структуре рабочего времени учителя могут быть разные виды педагогической нагрузки, например посещение музеев, встречи с родителями, классное руководство, подготовка к урокам, разработка учебно-методических пособий и другое. У нас сегодня достаточно количественных данных о том, сколько времени на какие виды работ в среднем тратит учитель в неделю, месяц, год.
Вспоминая Анатолия Аркадьевича Пинского, возглавлявшего Центр социально-экономического развития школы ГУ√ВШЭ, хотелось бы упомянуть о его разработках в области нормирования труда учителя, в частности, структуры педагогической нагрузки, состоящей из 11 видов деятельности, поддающейся нормированию. Эти идеи пока не реализованы.
√ Как в окладной системе учитывается качество работы учителя? Министр Андрей Фурсенко не раз говорил, что смысл перехода к отраслевой системе оплаты в том, чтобы платить больше тем, кто работает лучше.
√ Чтобы учитывать качество работы, региональные власти могут увеличить коэффициент, связанный с квалификацией учителя. Чтобы этот показатель заработал в полной мере, нужно совершенствовать положение об аттестации работников, и это касается не только педагогов, управленцев, но и рабочих. Школа начинается с гардероба точно так же, как театр начинается с вешалки.
Другая возможность √ выплаты лучшим учителям из фонда надбавок и доплат, который имеет каждое образовательное учреждение. Решения по распределению средств этого фонда принимаются директорами с учетом рекомендаций школьных общественных советов.
В нашей системе разработаны критерии для формирования в учреждениях фонда надбавок и доплат. Эти критерии выделены по видам ресурсов √ человеческие, финансовые, информационные, материально-технические, и им могут быть присвоены определенные значения. Степень важности поддержки и развития того или иного ресурса определяется советом образовательного учреждения.
√ Не обсуждалась ли идея введения коэффициентов в зависимости от предметов, который ведет учитель? Ведь преподавать иностранный язык сложнее, чем физкультуру.
√ Почему вы так решили? И учитель иностранного языка, и учитель физкультуры имеют одинаковые дипломы о высшем образовании, им присвоена одна и та же квалификация, следовательно, у них равный старт. Не бывает учителя второго сорта, как не бывает осетрины второй свежести. Разница в оплате возможна лишь в том случае, если педагоги имеют разные уровни образования.
√ Как изменились доходы работников образования Санкт-Петербурга после перехода к ОСОТО в 2006 году?
√ Следует уточнить, что цель разработки новой системы состояла не в увеличении заработной платы. Для линейного увеличения нет необходимости переходить на новую систему √ можно просто подбросить денег в рамках существующих правил, например увеличить МРОТ. Тем не менее в большинстве случаев зарплаты увеличились, и это связано не столько с новой системой, сколько с увеличением расходов города на образование.
В то же время при введении ОСОТО оклады некоторых категорий работников должны были уменьшиться, например у специалистов и руководителей, не имеющих высшего образования, но аттестованных на высшую категорию (это происходило по разным причинам, зачастую вполне справедливо). На компенсацию возникшей разницы между старым и новым окладом правительством города в 2006 году были выделены дополнительные средства. В 2007 году был повышен коэффициент образования для группы со средним специальным образованием, и таким образом проблему удалось решить.
√ Как учреждения города готовились к внедрению новой системы оплаты?
√ Совместно со специалистами Комитета по образованию Санкт-Петербурга мы провели за два-три месяца более тридцати встреч с руководителями и педагогами всех типов и видов образовательных учреждений города, разъясняя цели, задачи и принципы действия ОСОТО. Это была нелегкая, но абсолютно необходимая работа, поскольку по результатам этих встреч мы корректировали систему.
√ Можно ли использовать ОСОТО в других бюджетных сферах?
√ Да. Правительство Санкт-Петербурга изначально поставило нам задачу разработать систему, которую можно использовать и в бюджетных учреждениях других отраслей √ здравоохранения, культуры, социальной защиты, молодежной политики и пр. Сейчас наша методика используется во всех бюджетных отраслях Санкт-Петербурга.
√ Прокомментируйте основные положения Методики определения численности работников в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга.
√ Эта методика важна в связи с переходом на нормативно-подушевое финансирование в образовании. Ее основная идея √ зависимость численности работников в образовательном учреждении от количества детей с применением модели расчетных индикаторов ставок (РИСы) по типам и видам образовательных учреждений.
Методика уже работает √ она утверждена правительством Санкт-Петербурга 13 марта 2007 года. С нового учебного года каждый ребенок, который приходит в школу, будет приводить за собой определенную долю ставок руководителей, специалистов и служащих с учетом специфики образовательного учреждения. На каждый тип и вид образовательного учреждения даны матрицы расчетных индикаторов ставок, простое перемножение индикатора на количество детей в учреждении дает количество ставок работников по трем категориям √ управленцы, педагогические работники, прочие специалисты. Количество ставок по категории ╚рабочие╩ зависит от площадей, инфраструктурных объектов, количества посадочных мест и других характеристик учреждения.
Условно на одного ребенка, например, в школе-интернате на 200 мест приходится 0,07 ставок руководителей, 0,05 ставок педагогического персонала, 0,055 ставок специалистов непедагогического профиля, 0,013 ставок служащих.
Беседовал Борис СТАРЦЕВ
Комментарий
Введение новых систем оплаты труда √ новое, но интенсивно развивающееся направление современной образовательной политики. Еще три года назад этот вопрос не стоял на повестке дня так, как он стоит сегодня. Но благодаря прецедентам √ усилиям регионов в первую очередь √ в связи с новыми подходами к оплате труда, появившимися в Тюменской области и Санкт-Петербурге, проблема совершенствования системы оплаты труда учителей стала решаться в общенациональном масштабе. Ряд субъектов Российской Федерации предъявили свои системы оплаты труда, некоторые из них получили поддержку в рамках региональных комплексных проектов модернизации образования.═
Однако споры на тему оптимальных механизмов оплаты труда продолжаются. Об устоявшихся общефедеральных подходах можно будет говорить года через 2√3, а сейчас мы во многом расходимся, даже и по некоторым базовым основаниям оплаты труда учителей. На материале интервью одного из ведущих разработчиков системы оплаты труда Санкт-Петербурга Натальи Заиченко хорошо видны различия представлений в экспертном сообществе.
Основные дискуссионные вопросы следующие: должна ли система оплаты труда непосредственно влиять на оптимизацию штатных расписаний образовательных учреждений? На каком уровне должны устанавливаться штатные расписания образовательных учреждений? Кто в самый ответственный момент в школе принимает решение открыть ли еще один класс-комплект или сэкономленные средства направить на повышение зарплаты учителей? Или школа в принципе таких решений принимать не должна √ у всех учителей должны быть фиксированные оклады, на основе которых с учетом ряда коэффициентов и стимулирующих надбавок формируется зарплата?
По мнению Натальи Алексеевны, ╚цель разработки новой системы (оплаты труда. √ И.Р.) состояла не в увеличении заработной платы. Для линейного увеличения нет необходимости переходить на новую систему √ можно просто ╚подбросить╩ денег в рамках существующих правил, например увеличить минимальный размер оплаты труда╩. Вытекающие отсюда вопросы оптимизации штатного расписания решаются в Санкт-Петербурге иными методами. Для этого разработана Методика определения численности работников в образовательных учреждениях Санкт-Петербурга. Ее основная идея √ установление зависимости между численностью работников в образовательном учреждении и количеством детей с применением модели так называемых расчетных индикаторов ставок (РИСы) по типам и видам образовательных учреждений.
Однако несколько иная логика введения систем оплаты труда реализуется в региональных комплексных проектах модернизации образования, поддержанных на федеральном уровне. Здесь регионы взяли на себя обязательства уже в рамках систем оплаты труда установить механизмы увеличения оплаты труда в зависимости от числа обучаемых. И это, по мнению субъектов Российской Федерации, должно приводить к оптимизации штатных расписаний. Другими словами, само штатное расписание устанавливается на школьном уровне путем тонких переговоров в выборе зарплатной стратегии образовательного учреждения. Следует отметить, что такая позиция вполне созвучна Закону РФ ╚Об образовании╩, где в п. 9 ст. 32 зафиксировано, что ╚установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей╩ √ все это относится к неотъемлемой компетенции образовательного учреждения.
Данная позиция не отменяет целесообразности разработки разного рода общих рекомендаций по структуре штатных расписаний образовательных учреждений. И в перспективе, после установления на федеральном уровне так называемых профессионально-квалификационных групп (современный аналог бывших тарифно-квалификационных характеристик) работников образования, можно будет вернуться к вопросу о штатных расписаниях образовательных учреждений.
А сейчас при введении новых систем оплаты труда важно точно распределить принятие решений между разными уровнями власти. По нашему мнению, общие правила игры должны устанавливаться на уровне органов управления образованием, а вот решение вопросов человеческих судеб, тонкая настройка работы учительского коллектива √ это прерогатива образовательного учреждения. И этот баланс ответственности необходимо сохранить.
Заместитель директора Департамента государственной политики
и нормативно-правового регулирования в сфере образования Минобрнауки России И. РЕМОРЕНКО
|
